Nowe przepisy w Dzienniku Ustaw: minimum 28 836 zł za mobbing i obowiązkowy regulamin od 10 pracowników

Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem będą zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika – bez konieczności wykazywania, że trwało długo i doprowadziło do rozstroju zdrowia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia oraz odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań w odpowiednim akcie wewnątrzzakładowym, a na dostosowanie dokumentów dostaną czas do 5 maja 2027 r.

Nowa definicja: co znika, a co dochodzi

• Uporczywe nękanie zamiast listy przesłanek – mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są, nawet jeśli naruszają dobra osobiste.
• Bez długotrwałości i rozstroju zdrowia – dotychczasowe przesłanki, na których rozbijała się większość spraw sądowych, zniknęły. Nie ma też znaczenia, czy celem sprawcy było nękanie.
• Ustawa zawiera przykładowy katalog przejawów mobbingu – upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w zespole oraz izolowanie i eliminowanie z zespołu. Mogą to być zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne.
• Szeroki krąg sprawców – mobbing może pochodzić od pracodawcy, osoby przełożonej, osoby na równorzędnym stanowisku, osoby podwładnej, a także od współpracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Sprawcą może być jedna osoba albo grupa. Nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich również jest mobbingiem.
• Czego mobbing nie obejmuje – uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy oraz jej krytyka nie są mobbingiem. Ocena zawsze pozostaje zindywidualizowana i uwzględnia okoliczności konkretnej sprawy.

Ile kosztuje mobbing i kto ostatecznie zapłaci

• 28 836 zł to dolna, a nie górna granica – zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. 4 806 zł). Alternatywą pozostaje odszkodowanie. Kwota rośnie razem z płacą minimalną: jeżeli minimalne wynagrodzenie za pracę w 2027 r. wyniesie proponowane 4 950 zł, minimalne zadośćuczynienie wyniesie 29 700 zł.
• Nierówne traktowanie ma własne stawki – co najmniej jedno minimalne wynagrodzenie, a przy wielokrotnym naruszeniu co najmniej jego trzykrotność, czyli dziś 14 418 zł.
• Regres wobec sprawcy – jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
• Odwrócony ciężar dowodu w sprawach o równe traktowanie – osoba zarzucająca naruszenie ma je uprawdopodobnić, a pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło.
• Ochrona przed odwetem – skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia. Ta sama ochrona obejmuje osoby, które udzieliły wsparcia zgłaszającemu.
• Zmiany po stronie sądów – sprawy o mobbing, naruszenie dóbr osobistych i naruszenie zasady równego traktowania trafią do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Sąd nie oddali też powództwa, tylko dlatego, że ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu niż wskazany w pozwie.

Obowiązkowe reguły i procedury w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników

To zmiana, która najmocniej dotknie mniejsze firmy. Do tej pory Kodeks pracy nakładał na każdego pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ale co do zasady nie wymagał posiadania sformalizowanej procedury antymobbingowej. Od 5 listopada 2026 r. przestaje nią być.

• Kogo dotyczy – pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników. Trzeba ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi.
• Gdzie je zapisać – reguły i procedury należy określić w odrębnym regulaminie albo – w zależności od sytuacji pracodawcy – w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Regulamin pracy zyskuje w tym celu nowy, obowiązkowy element.
• Tryb uzgodnienia – treść uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a gdy takiej nie ma – z przedstawicielami załogi wyłonionymi w przyjętym u Ciebie trybie. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, treść ustala pracodawca, uwzględniając poczynione ustalenia.
• Termin – 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.
• Poniżej 10 pracowników – regulaminu wprowadzać nie musisz, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu dotyczy każdego pracodawcy. Ustawa wymienia jego elementy: działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych.

Co to oznacza w praktyce?

W odniesieniu do zachowań trwających po 5 listopada 2026 r. należy uwzględnić przepisy nowelizacji oraz regulacje przejściowe ustawy. Jeżeli zachowania stanowiące potencjalny mobbing będą trwały również po 5 listopada 2026 r., zastosowanie będą miały przepisy nowelizacji z uwzględnieniem przepisów przejściowych.

Przed 5 listopada 2026 r. warto wykorzystać czas na trzy rzeczy: przejrzenie zgłoszeń i sygnałów, które już wpłynęły, ustalenie jednej czytelnej ścieżki zgłaszania oraz rozmowę z kadrą kierowniczą o granicy między rozliczaniem z pracy a nękaniem. Ustawa wskazuje, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem. Pracodawca ma natomiast ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Dokumentowanie działań – szkoleń, procedur, przebiegu postępowań wyjaśniających – staje się realnym elementem obrony.

Podstawa prawna i źródła

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.; wejście w życie 5 listopada 2026 r. (art. 6), termin na dostosowanie regulaminów – art. 4.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 18(3a), art. 18(3d)–18(3g), art. 94 pkt 2b i 2c, art. 94(3), art. 94(3a) oraz art. 104(1) § 1 pkt 10 w brzmieniu nadanym nowelizacją.
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, art. 47 § 2 pkt 1 lit. d, art. 461 § 1(1), art. 477(6a) w brzmieniu nadanym nowelizacją.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (4 806 zł).
Kwota na 2027 r. (4 950 zł) pochodzi z propozycji Rady Ministrów i projektu rozporządzenia płacowego – gov.pl/web/premier; ostateczna wysokość ma zostać ogłoszona do 15 września 2026 r.
Tekst aktu: Dziennik Ustaw – dziennikustaw.gov.pl/DU/2026/1046; ISAP – isap.sejm.gov.pl.

Materiał ma charakter informacyjny. Treść regulaminu i ocenę konkretnej sytuacji w firmie warto skonsultować z prawnikiem lub prawniczką specjalizującą się w prawie pracy.