Zmiany w Kodeksie pracy od 26 kwietnia 2023 r.

26 kwietnia 2023 r. wchodzą w życie zmiany w zakresie Kodeksu Pracy. Jak możesz się domyślać dotyczą wielu obszarów, m.in. umów zawieranych na okres próbny, przerw w pracy czy dodatkowych dni wolnych. Lista najważniejszych zmian jest dość obszerna. Dlatego przygotowaliśmy dla Ciebie ich czytelne omówienie.

Najważniejsze zmiany w prawie pracy

Już wcześniej zapowiadaliśmy zmiany w Kodeksie pracy w jednym z naszych artykułów. Teraz skupimy się na konkretnych przepisach, które 26 kwietnia zyskają nowe brzmienie. Zanim jednak przejdziemy do szczegółów, warto przypomnieć ich źródło, a także obszary, których dotyczą. Wprowadzane modyfikacje wiążą się z dyrektywami Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z 20 czerwca 2019 r. I tak, w związku z kolejnym dostosowaniem przepisów polski porządek prawny zmieni się w zakresie:

Jak możesz się domyślać, wprowadzenie tych zmian ma na celu zwiększenie przewidywalności i poprawienie warunków zatrudnienia oraz rozszerzenie uprawnień. Przyjrzyjmy się im bliżej!

Informacje o warunkach zatrudnienia i treść umowy o pracę

Nowelizacja wprowadza szereg zmian m.in. właśnie w brzmieniu umów. Wiele zależy od wybranego rodzaju dokumentu. Jak wyglądają zmiany w każdej z nich?

1. Jeśli planujesz podpisać z pracownikiem umowę o pracę, od 26 kwietnia musisz dodatkowo wskazać w niej miejsce siedziby. W przypadku, gdy jesteś pracodawcą będącym osobą fizyczną nieposiadającą siedziby – adres zamieszkania. 
2. Z kolei gdy zatrudnisz pracownika na umowę o pracę na czas określony, musisz również wprowadzić czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
3. Natomiast umowa na czas próbny wymaga zapisu o:
   
   a) czasie jej trwania lub dniu zakończenia oraz możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika;
   b) okresie, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Rozszerzył się też zakres informacji, jakie należy przedstawić przy zatrudnieniu. Pracodawca musi poinformować o¹:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania (ustalania długości urlopu wypoczynkowego, zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego;
• w roku bieżącym i terminu wykorzystania urlopu zaległego, informacji o urlopie na żądanie;
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia;
• w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
• w przypadku, gdy nie ustalono regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie;
• i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Co więcej, jako pracodawca musisz o tym wszystkim poinformować pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej) w ciągu 7 dni od dopuszczenia go do pracy. 

Musisz także poinformować pracownika, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym.

A co jeśli Twoi pracownicy będą wysyłani poza granicę Polski? Tutaj też pojawia się obowiązek informacyjny o:

• walucie, w jakiej dostaną wynagrodzenie;
• państwach, w których mają wykonywać pracę;
• czasie zakończenia pracy za granicą;
• o możliwości zapewnienia powrotu pracowników;
• potencjalnych świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

Umowa na okres próbny

Wymieniona przez nas zmiana w umowie na okres próbny nie jest jedyną. Dzięki nowym zasadom strony takiej umowy będą mogły dodać zapis o wydłużeniu jej trwania o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności.

Dodatkowo umowę będzie można zawrzeć na:

Co więcej, w przypadku takiej klauzuli i zasadności wynikającej z rodzaju pracy, okres próbny będzie można wydłużyć nie więcej niż o jeden miesiąc.

Forma zatrudnienia

Kolejną ciekawą zmianą będzie możliwość złożenia przez pracownika raz w roku wniosku o np.:

Pracownik nabędzie prawo do złożenia tego typu wniosku po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, pod warunkiem, że nie jest zatrudniony na okres próbny. Z kolei jako pracodawca musisz udzielić mu odpowiedzi w ciągu jednego miesiąca (zarówno w przypadku przyjęcia prośby, jak i jej odmowy). 

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem podczas zatrudnienia

W tym przypadku również rozszerzy się ochrona pracowników. Jeśli pracownik zdecyduje się dochodzić się swoich praw ze względu na naruszenie przepisów prawa pracy lub okaże wsparcie innemu pracownikowi – pracodawca nie będzie mógł go zwolnić z tego powodu. 

Ochrona przed zwolnieniem

Nowelizacja przepisów wprowadzi także nowy obowiązek w kontekście umów na czas określony. Od 26 kwietnia będzie trzeba wskazać przyczynę rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę również na czas określony. Jednak za powód nie będzie można podać:

W przypadku dochodzenia zasadności rozwiązania stosunku pracy będzie przysługiwało pracownikowi odszkodowanie. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Szkolenia i przerwy w pracy

Zmiany dotkną również szkoleń, na które będzie wysyłany pracownik. W tym przypadku dodano nowy przepis do Kodeksu pracy. W skrócie mówi o tym, że szkolenia wynikające z rodzaju pracy lub takie, na które wysyła przełożony, będą odbywać się na koszt pracodawcy i, w miarę możliwości, powinny odbywać się w godzinach pracy. Jeśli zostaną realizowane po godzinach – będą wliczane do czasu pracy. 

Z kolei w przypadku przerwy w pracy nowy stan prawny uzależnia ją od przepracowanych godzin. Oczywiście będą wliczać się w godziny pracy. Jakie są warunki? Jeśli dobowy wymiar wynosi:

Wolne od pracy z powodu działania siły wyższej

W przypadku pilnych spraw rodzinnych lub wypadku będzie przysługiwał urlop z powodu tzw. działania siły wyższej. Wymiar urlopu to 2 dni lub 16 godzin, a w tym czasie będzie przysługiwało prawo do połowy wynagrodzenia. 

Przepisy dotyczące rodzicielstwa lub opieki

Wśród licznych zmian pojawią się również te dotyczące rodziców i opiekunów.

Urlop ojcowski – o połowę skraca się okres, w którym można z niego skorzystać. Z 24 miesięcy do 12 miesięcy od dnia narodzin dziecka. Z kolei ojciec adopcyjny również będzie miał 12 miesięcy od uprawomocnienia postanowienia o przysposobieniu dziecka (do ukończenia przez nie 14 roku życia);

Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem w czasie ciąży lub urlopy macierzyńskiego – w przypadku pracowników będących pod ochroną rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić wyłącznie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. A taka ochrona obejmuje 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego, 14 dni przed urlopem macierzyńskim lub 21 przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego;

Pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia – będą mogli ubiegać się o zastosowanie elastycznej organizacji czasu pracy. Co oznacza: obniżenie etatu, pracę zdalną czy system pracy weekendowej. W tym okresie pracodawca nie będzie mógł zakończyć stosunku pracy. Sam wiek dziecka w zastosowaniu tych przepisów został zmieniony. Przed 26 kwietnia wynosił 4 lata, a od tej daty właśnie 8 lat;

Dłuższy urlop rodzicielski – łączna długość urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców zmienia się z 32 do 34 tygodni po urodzeniu jednego dziecka. Z kolei po urodzeniu dwojga lub więcej z 41 do 43 tygodni. W przypadku rodziców dziecka, które posiada zaświadczenie o ciężkiej i nieodwracalnej niepełnosprawności lub nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w okresie prenatalnym rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiednio 65 lub 67 tygodni. Każdemu z rodziców (zatrudnionemu w oparciu o umowę o pracę) będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

5 dni urlopu opiekuńczego – urlop ten przyznawany jest w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten jest bezpłatny i będzie mógł być wykorzystany jednorazowo lub w częściach, na wniosek pracownika.

Równoległe zatrudnienie pracownika

Nowelizacja nie unieważnia umowy o zakazie konkurencji. Jeśli strony zdecydują się ją podpisać – będzie obowiązywała. Jednak zmiany w przepisach zagwarantują możliwość świadczenia pracy u więcej niż jednego pracodawcy. Niezależnie, czy myślimy o umowie o pracę czy umowach cywilnoprawnych – jako pracodawca nie możesz zabronić wykonywania pracy w innej firmie. Chyba że np. godziny pracy miałyby się pokrywać lub miałyby zastosowanie inne przepisy prawa. 

¹ www.biznes.gov