Nowelizacja Kodeksu pracy w 2023 r. – najważniejsze zmiany

W 2023 r. pracodawców i pracowników czekają nowe zmiany w Kodeksie pracy. Wszystko przez opracowane przez Unię Europejską dyrektywy dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, a także work-life balance. Jakie nowe obowiązki nowelizacja nakłada na Ciebie jako pracodawcę? Co wprowadza dyrektywa o równoważnym czasie pracy? Co zmienia się w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony? Na wszystkie te pytania odpowiadamy poniżej. Zapraszamy do lektury.

Dlaczego wprowadzono zmiany w Kodeksie pracy?

Wprowadzenie tych zmian jeszcze nie doszło do skutku. Jednak zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE obywatel, tj. pracownik, ma pełne prawo do powołania się na postanowienia dyrektywy przed krajowymi sądami i organami administracyjnymi. Oznacza to, że każdy, kto poczuje się pokrzywdzony w związku z niewdrożeniem wspomnianych dyrektyw, może udać się do sądu po odszkodowanie.
 
Ponadto 1 grudnia Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą możliwości wykonywania pracy zdalnej na stałe, a także kontroli trzeźwości pracowników. Przepisy o badaniu trzeźwości wejdą w życie już w na początku 2023 r., a o pracy zdalnej – w marcu. Pozostałe zmiany, takie jak zapewnienie elastycznego czasu pracy, nowe dni wolne od pracy czy nowe zasady zawierania umów, nie mają jeszcze konkretnej daty wdrożenia.

Nowe uprawnienia dla pracownika

Nowe uprawnienia dla pracowników zawiera projekt ustawy o work-life balance. Zakłada on wyrównanie obowiązków i uprawnień rodzicielskich wśród pracujących kobiet i mężczyzn. Skorzystanie z nich ma ułatwić pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, a także zachęcić ojców do udania się na przysługujące im urlopy (tj. rodzicielskiego, opiekuńczego, ojcowskiego).

Ważne jest to, że pracownikom zostanie odebrana możliwość przenoszenia części urlopu rodzicielskiego np. z ojca na matkę. Po zmianach ojcowie będą uprawnieni do dziewięciu tygodni urlopu rodzicielskiego i do pobierania zasiłku w wysokości 70% średniego rocznego wynagrodzenia. Co istotne, urlop niewykorzystany w ciągu roku przepadnie (nie będzie możliwości przeniesienia go na matkę dziecka).

Wdrożenie dyrektywy work-life balance ma przynieść wiele dobrego. Jedna ze zmian dotyczy wydłużenia urlopu opiekuńczego. Urlop zostanie udzielany na wniosek pracownika w sytuacji, w której będzie musiał zapewnić opiekę dziecku, rodzicom lub małżonkowi – wyłącznie z powodów medycznych.

Kolejna ciekawa zmiana to urlop z powodu siły wyższej. Z takiej możliwości pracownik  skorzysta w przypadku pilnej sprawy rodzinnej  (tj. choroba, wypadek itp.). Urlop uprawnia do wykorzystania 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym i powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z niego. Pracownikowi za każdy dzień urlopu przysługuje połowa stawki wynagrodzenia.

Musisz również wiedzieć, że pracownikom opiekującym się dzieckiem do ósmego roku życia nie będzie można zlecić:

• pracy w nocy,
• wyjazdu na delegację i pracy w godzinach nadliczbowych,

o ile pracownik nie postanowi inaczej.

Wprowadzenie uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony

Zmiany nie ominą sposobu wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony. Pracodawca będzie zobowiązany do uzasadnienia na piśmie wypowiedzenia umowy na czas określony.

Zmiany w umowach na okres próbny

Nowelizacja w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny dotyczy okresu, na jaki będą podpisywane umowy.
 
Będzie można zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny:

• na 1 miesiąc (jeśli zamiar zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony, będzie wynosił mniej niż 6 miesięcy);
• na 2 miesiące (jeśli zamiar zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony, będzie wynosił przynajmniej 6 miesięcy, ale mniej niż 12 miesięcy);
• na 3 miesiące (jeśli zamiar zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony, będzie  wynosił co najmniej 12 miesięcy).

 
Pracodawca będzie miał możliwość przedłużenia umów o pracę na okres próbny zawieranych na 1 lub 2 miesiące o 1 miesiąc (tylko w uzasadnionych przypadkach). Dodatkowo przewidywana jest możliwość wydłużenia okresu próbnego przez strony umowy o czas urlopu lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika.

Obowiązki informacyjne

Tuż po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracowników na papierze lub elektronicznie nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia dopuszczenia ich do pracy m.in. o:

• prawie do ewentualnych szkoleń;
• innych składnikach wynagrodzenia (niezawartych w umowie o pracę), a także częstotliwości i sposobie ich wypłacania;
• długości dnia lub tygodnia pracy oraz ustaleniach dotyczących godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za nie;
• ustaleniach dotyczących zmian w pracy.

Uregulowanie pracy zdalnej

Nowelizacja Kodeksu pracy¹ zakłada możliwość okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej. Twoi pracownicy na wniosek złożony w postaci papierowej bądź elektronicznej będą mogli wykonywać taką pracę do 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalne wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe w przypadku uzasadnionych okoliczności jak np. opieka nad dzieckiem.
 
Co do zasady nie będzie można odmówić pracy zdalnej m.in.:

• rodzicom, którzy wychowują dziecko do czwartego roku życia;
• rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie;
• kobietom w ciąży.

 W praktyce pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę w trybie zdalnym materiałów i narzędzi do pracy. Ale to nie wszystko.  Zobowiązany będzie także do pokrycia niezbędnych kosztów związanych z ich instalacją i eksploatacją oraz kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Kontrola trzeźwości i wniosek o zmianę warunków pracy

Pracodawca będzie uprawniony do przeprowadzania kontroli trzeźwości swoich pracowników. Co ważne, tylko w sytuacji, gdy niezbędne okaże się zapewnienie:

• ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
• ochrony mienia

 bądź istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się w miejscu pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywa go w czasie pracy.
 
Dane zawierające datę, godzinę badania oraz jego wynik będą musiały być przechowywane w aktach przez rok od dnia ich zebrania. Po tym czasie zostaną usunięte.
 
Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do zamieszczenia w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w obwieszczeniu (o ile nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) informacji o wprowadzeniu kontroli, a także do określenia ich czasu, częstotliwości oraz grup pracowników nimi objętych.
 
Do Twoich obowiązków będzie należeć również poinformowanie o tym pracowników nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem kontroli.
 
Ostatnią zmianą, jaką zakłada projekt w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, jest możliwość wystąpienia pracownika zatrudnionego w Twojej firmie przez co najmniej sześć miesięcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Uprawnienie to ma przysługiwać wyłącznie na wniosek i raz w roku kalendarzowym. O wymienione kwestie będą mogli ubiegać się jedynie pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.
 
Nie obejdzie się bez udzielenia odpowiedzi – przepisy przewidują, że należy to zrobić w ciągu miesiąca od dnia otrzymania wniosku.
 
Wszystkie te zmiany wprowadzone w związku z dostosowaniem prawa polskiego do unijnego mają na celu zwiększenie transparentności szczegółowych warunków zatrudnienia, ustabilizowanie zasad dotyczących okresu próbnego oraz zrównoważenie czasu pracy. Wdrożenie tak wielu zmian będzie wymagać od Ciebie przeorganizowania dotychczasowego funkcjonowania firmy. Nie obejdzie się bez specjalistycznych szkoleń dla działu kadr, co niestety będzie wiązało się z poniesieniem kosztów z tego tytułu.
 

¹ Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; nr UD318: http://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/Projekty/9-020-923-2022/%24file/9-020-923-2022.pdf