Umowa na czas nieokreślony i limity umów terminowych

Kodeks pracy wyróżnia trzy typy umowy o pracę: na okres próbny, czas określony oraz czas nieokreślony. Wbrew pozorom różni je nie tylko okres obowiązywania. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest dokumentem atrakcyjnym z perspektywy pracowników. Pracodawcy czasem podchodzą do niej sceptycznie, ale obowiązujące prawo pracy wyraźnie określa między innymi limit umów na czas określony.

Co to jest umowa na czas nieokreślony?

Zatrudnienie na czas nieokreślony kojarzy się ze zdecydowanie większą stabilnością i gwarancjami w zakresie zasad wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Szczegółowe informacje na temat poszczególnych typów umów o pracę znajdziesz w art. 25 Kodeksu pracy, który podaje dwa rodzaje umów: umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące i ma szczególny charakter, ponieważ ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i ocenę zasadności zatrudnienia go na stałe. Prawo pracy nie pozostawia pełnej dowolności w zakresie zawierania terminowych umów i określa limit zarówno maksymalnej liczby umów na czas określony, jak i łącznego czasu ich trwania.

Umowa na czas nieokreślony to umowa bezterminowa. Często bywa także określana jako stała umowa o pracę, ponieważ w dokumencie nie wskazuje się daty zakończenia współpracy. Pracownik, który podpisał z pracodawcą umowę na czas nieokreślony, nie musi więc obawiać się tego, że umowa nie zostanie przedłużona na kolejny okres. Z tego powodu ten dokument cieszy się zdecydowanie większym zaufaniem nie tylko samych pracowników, ale również np. banków oceniających zdolność kredytową konsumentów. Co prawda przedsiębiorcy nadal przysługuje prawo do wypowiedzenia takiej umowy, jednak zasady jej rozwiązania są bardziej złożone, a zwolnienie pracownika nie zawsze będzie możliwe.

Kiedy pracodawca musi podpisać z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony?

Jeżeli zatrudniasz pracowników, musisz dowiedzieć się przede wszystkim, kiedy umowa na czas nieokreślony powinna zostać zawarta. Art. 251 § 1 Kodeksu pracy wskazuje dwa kryteria: 

• łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy,
• nie można zawrzeć więcej niż trzech umów na czas określony.

Ustawodawca zaznacza, że do przekształcenia umów dochodzi automatycznie. Odmienne ustalenia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą (np. zakładające zawarcie czwartej i kolejnej umowy na czas nieokreślony lub wydłużające okres obowiązywania takiego dokumentu powyżej 33 miesięcy) w świetle prawa pracy będą nieskuteczne. 

Pracownik zawsze musi zostać zatrudniony na czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy lub od dnia następującego po upłynięciu wskazanego okresu. Jako pracodawca musisz więc zwracać uwagę zarówno na to, po jakim czasie umowa na czas nieokreślony jest obowiązkowa, jak i na to, ile umów na czas określony zawierasz z konkretnym pracownikiem.

Od tej reguły istnieją jednak pewne wyjątki. Kiedy umowa na czas nieokreślony nie będzie konieczna pomimo spełnienia wskazanych przesłanek? Kodeks pracy określa, że przepisy nie mają zastosowania do umów na czas określony, które zawarto w celu: 

• zastępstwa pracownika, 
• wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, 
• wykonywania pracy przez okres kadencji.

Prawo dopuszcza również możliwość zawarcia kolejnej umowy na czas określony lub wydłużenia łącznego okresu ich trwania, jeżeli pracodawca wskaże leżące po jego stronie obiektywne przyczyny związane z zaspokajaniem okresowego zapotrzebowania. W takim scenariuszu w ciągu 5 dni od zawarcia umowy konieczne jest jednak powiadomienie okręgowego inspektora pracy.

Umowa na czas nieokreślony a obowiązki pracodawcy

Umowa o pracę na stałe oznacza nie tylko brak wskazania terminu jej zakończenia. Zatrudniający przedsiębiorca ma również obowiązek respektowania szczegółowych przepisów związanych z wypowiedzeniem tego typu umowy. Przede wszystkim, jeśli jako pracodawca chcesz wypowiedzieć pracownikowi umowę na czas nieokreślony, konieczne będzie przede wszystkim: 

• wskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy, 
• zawiadomienie na piśmie organizacji związkowej reprezentującej pracownika wraz z uzasadnieniem rozwiązania umowy.

Warto też mieć na uwadze, że zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony także powinna być wskazana przyczyna rozwiązania umowy. Organizacja związkowa może zgłosić w ciągu 5 dni zastrzeżenia dotyczące takiej decyzji. Co ważne: podane przyczyny rozwiązania umowy muszą być uzasadnione i mieć odzwierciedlenie w sytuacji faktycznej. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Jeżeli uzna, że wskazane przyczyny naruszają przepisy lub są nieuzasadnione, wypowiedzenie może zostać uznane za bezskuteczne. W zależności od żądań pracownika sąd może orzec o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach lub wypłacie odszkodowania.

Jak widać, z perspektywy pracownika zdecydowanie większą gwarancję stabilności zatrudnienia zakłada umowa na czas nieokreślony. 

Elementy umowy o pracę 

Stosunek pracy jest ściśle regulowany przez prawo. Dotyczy to również najważniejszych zapisów, które muszą znaleźć się w umowie. Każda umowa o pracę zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy powinna zawierać:

• oznaczenie stron umowy,
• określenie rodzaju umowy, 
• datę zawarcia umowy, 
• termin rozpoczęcia pracy,
• warunki pracy,
• rodzaj podejmowanej pracy,
• wymiar czasu pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie wraz z jego składnikami.

W umowach należy więc przede wszystkim określić stanowisko i najważniejsze informacje dotyczące zasad wynagrodzenia i miejsca oraz czasu pracy. Nie należy także zapominać o prawidłowym oznaczeniu stron – z jednej strony pracodawców, w tym np. osób uprawnionych do reprezentowania spółki, a z drugiej pracowników. Oczywiście w przypadku umowy na czas nieokreślony nie podaje się terminu obowiązywania.

Zalety pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony

Podpisanie umowy na czas nieokreślony to bez wątpienia ważny moment, który w znacznym stopniu wpływa na współpracę pomiędzy przedsiębiorstwem a jego pracownikiem. Może oznaczać spore zalety z perspektywy obu stron.

Co oznacza umowa na czas nieokreślony dla pracownika?

• Stabilność: pracownikom często zależy na stabilnym zatrudnieniu i poczuciu bezpieczeństwa. Umowa na czas nieokreślony ma pod tym względem olbrzymią przewagę nad umowami na czas określony. Przede wszystkim nie istnieje ryzyko jej nieprzedłużenia, a więc również nagłej utraty pracy.
• Wyższą wiarygodność: wykonywanie obowiązków na podstawie umowy na czas nieokreślony cieszy się największym zaufaniem analityków odpowiedzialnych za ocenę zdolności kredytowej. Uzyskanie kredytu, zwłaszcza tego na większą kwotę, może być wobec tego łatwiejsze. W przypadku umów na czas określony banki zwykle wprowadzają dodatkowe warunki dotyczące np. czasu ich obowiązywania.

Ten rodzaj uregulowania stosunku pracy przynosi również korzyści pracodawcom. Przede wszystkim pozwala na zbudowanie zaufania pomiędzy firmą i pracownikami i zapewnienie im odpowiednich warunków do rozwijania się wewnątrz organizacji. Dzięki temu łatwiej o budowanie efektywnych zespołów. Szybkie przechodzenie na umowy na czas nieokreślony jest również ważnym argumentem dla kandydatów rozważających podjęcie zatrudnienia w firmie. 

Wady umowy na czas nieokreślony

Z perspektywy pracownika trudno znaleźć wady umowy na czas nieokreślony. Sam rodzaj dokumentu nie wpływa np. na charakter realizowanych obowiązków czy warunki zatrudnienia.

Dla pracodawców podstawową wadą tego rodzaju umowy jest znaczne ograniczenie możliwości jej wypowiedzenia. Choć jest to możliwe, w wielu przypadkach wskazanie obiektywnych przyczyn nie jest wcale prostym zadaniem. Należy również pamiętać o tym, że sąd pracy może orzec przywrócenie pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach zatrudnienia albo nakazać wypłatę odszkodowania, jeśli uzna niezasadność zwolnienia pracownika. 

Warto pamiętać, że większość przepisów prawa pracy odnosi się do wszystkich typów umowy o pracę, a Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie wszystkich pracowników – bez względu na to, czy są zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, czy na czas określony lub nieokreślony.

Jak rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony?

Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązania na trzy sposoby, które określa art. 30 Kodeksu pracy: 

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie strony z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• przez oświadczenie strony bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W tym przepisie widnieje również czwarty sposób rozwiązania umowy o pracę (z upływem czasu, na który była zawarta), jednak nie dotyczy on umowy na czas nieokreślony. 

Zwróć uwagę, że bez okresu wypowiedzenia jako pracodawca możesz rozwiązać każdy typ umowy o pracę, ale będzie to zgodne z prawem tylko w określonych sytuacjach, np. dopuszczenia się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W tym trybie może dojść do zwolnienia, jeśli pracownik popełnił przestępstwo w trakcie trwania umowy (co uniemożliwiło jego dalsze zatrudnienie) albo z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Przesłanką do rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia będzie również długa lub uporczywa nieobecność w pracy, nawet jeżeli nie wynika z winy pracownika (pod uwagę należy jednak wziąć szczegółowe przepisy Kodeksu pracy w tym zakresie).

Co ważne: pracownik chcący wypowiedzieć umowę nie musi w żaden sposób uzasadniać swojej decyzji – ograniczone jest jedynie prawo pracodawcy do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. 

Umowa na czas nieokreślony a okres wypowiedzenia

Oczywiście najczęściej wybieranym sposobem rozwiązania umowy jest zrobienie tego za wypowiedzeniem. Pamiętaj, że pod tym względem nie ma znaczenia to, że jest to umowa na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zależy od łącznego stażu pracy u konkretnego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata.

Jeżeli stanowisko wiąże się z odpowiedzialnością za powierzone mienie, w umowie można ustalić również nieco dłuższe okresy wypowiedzenia – w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy może wynieść miesiąc, a dłuższego niż 6 miesięcy, ale krótszego niż 3 lata – 3 miesiące.