Zasady likwidacji stanowiska pracy

Trudna sytuacja finansowa czy chęć zmiany profilu działalności przedsiębiorstwa mogą skutkować koniecznością likwidacji niektórych stanowisk pracy. A to działanie pociąga za sobą szereg konsekwencji. Na co należy zwrócić szczególną uwagę? Podpowiadamy.

Czym w świetle prawa jest likwidacja stanowiska pracy?

Pojęcie likwidacji stanowiska pracy nie ma swojej ustawowej definicji. Oznacza to, że na próżno szukać jego wyjaśnienia na kartach Prawa pracy. Likwidacja stanowiska w orzecznictwie i doktrynie bywa porównywalna z redukcją zatrudnienia, która również nie została zdefiniowana przez prawodawcę. Pojęcia te w różnych kontekstach mogą być rozumiane w odmienny sposób.

Jeśli uznamy je za dwie osobne czynności, wtedy:

• likwidacja stanowiska pracy będzie mieć miejsce, gdy posada jest jedyną i niepowtarzalną w strukturze przedsiębiorstwa pod względem nazewnictwa oraz zakresu przypisanych do niej zadań i obowiązków;
• redukcję zatrudnienia określimy jako zmniejszenie liczby takich samych stanowisk pracy w sytuacji, gdy w strukturze przedsiębiorstwa funkcjonują co najmniej dwie posady obejmujące takie same lub zbliżone zadania. 

Natomiast likwidacja rozumiana jako redukcja stanowiska pracy czy zatrudnienia to zwolnienie jednego lub więcej pracowników, zajmujących takie same stanowiska.

Czym z kolei różnią się od siebie likwidacja etatu a likwidacja stanowiska? Zgodnie z przytoczonymi definicjami możemy uznać te pojęcia za synonimy, które można stosować zamiennie.

Likwidacja stanowiska pracy i obowiązki przedsiębiorcy przy zwolnieniu indywidualnym

Sama likwidacja stanowiska pracy nie musi wiązać się z wypowiedzeniem stosunku pracy. Ma ona miejsce dopiero po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę, uzasadnionego tym działaniem. Nieistotne jest nazewnictwo, a prawidłowe sformułowanie treści uzasadnienia oraz niepodejmowanie działań sugerujących pozorną likwidację stanowiska pracy. Dochodzi do niej, kiedy obowiązki zwolnionego pracownika przenosi się na pozostałych pracowników (bez względu na ich formę zatrudnienia) lub kiedy na „zlikwidowane stanowisko” zatrudnia się nową osobę, wykonującą tożsame zadania w ramach inaczej nazwanej posady.

Likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę zwolnienia niezależną od pracownika, która może być efektem:

• problemów finansowych,
• restrukturyzacji,
• zmiany polityki przedsiębiorstwa.

Wobec tego pracodawca ma obowiązek działać zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wyjątkiem są przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 20 osób – wówczas zastosowanie mają przepisy Prawa pracy.

Obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnienia indywidualnego pracownika to:

• przestrzegania przewidzianych okresów wypowiedzenia;
• Wypłaty wynagrodzenia i wszystkich należnych świadczeń, np. ekwiwalentu niewykorzystanego urlopu;
• wydania świadectwa pracy, zawierającego informację o przyczynie zwolnienia;
• wypłaty odprawy (nie dotyczy pracowników przedsiębiorstwa zatrudniającego mniej niż 20 osób, kiedy zwolnienie uzasadniono nie tylko likwidacją stanowiska, ale i przyczyną dotyczącą pracownika).

Zwolnienia grupowe w związku z likwidacją stanowisk pracy – obowiązki pracodawcy

Grupowe zwolnienie w związku z likwidacją stanowiska pracy ma miejsce tylko wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i w ciągu 30 dni zwolni określoną w przepisach liczbę pracowników. Przedsiębiorca, który znalazł się w takiej sytuacji, musi wypełnić wszystkie obowiązki dotyczące zwolnienia indywidualnego oraz przedstawić pracownikom obiektywne kryterium wyboru. Jest ono elementem uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę i zgodnie z przepisami powinno być adekwatne do sytuacji, niebudzące wątpliwości i niedyskryminujące – np. staż pracy, wykształcenie, doświadczenie czy osiągane wyniki. W żadnym wypadku nie może być to osobista sympatia przełożonego, płeć pracownika lub jego sytuacja rodzinna.

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Jak wygląda sytuacja wypowiedzenia przy likwidacji miejsca pracy? Prawo nie przewiduje odstępstw od normy, więc zastosowanie mają okresy wypowiedzenia zawarte w Prawie pracy. Ich długość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie rodzaju umowy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 3 lata.

Likwidacja stanowiska pracy a emerytura pracownika

Zgodnie z Prawem pracy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, przysługuje szczególna ochrona stosunku pracy. W myśl tych przepisów likwidacja stanowiska pracy w okresie ochronnym nie jest możliwa, a takiego pracownika nie można zwolnić. Jedynym rozwiązaniem dla pracodawcy jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, które nie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, a jedynie ze zmianą zapisów.

Złamanie zasad szczególnej ochrony może mieć dla pracodawcy niekorzystne skutki. Zwolniony pracownik ma prawo domagać się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas jej nieświadczenia lub wypłaty odszkodowania.

Odprawa po likwidacji stanowiska

Jednym z obowiązków pracodawcy w przypadku wypowiedzenia i likwidacji stanowiska jest wypłacenie odprawy. Podobnie, jak w przypadku okresu wypowiedzenia, jej wysokość wynika ze stażu pracy u danego pracodawcy i stanowi równowartość:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia dla zatrudnionych krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia dla zatrudnionych powyżej 2 lat, ale krócej niż 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, dla zatrudnionych od ponad 8 lat.

Należy zwrócić uwagę, iż wysokość odprawy nie może być wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zakończenie stosunku pracy. Pracodawca powinien wypłacić właściwą kwotę wraz z ostatnim wynagrodzeniem lub w dniu zakończenia stosunku pracy.